Mit dem Jahreswechsel warten auch im Arbeitsrecht einige Neuerungen. Im Rahmen eines kurzen Überblicks sollen diese zusammengefasst werden.

• Inflationsausgleich durch Arbeitgeber
   

  Arbeitgeber haben im kommenden Jahr die Möglichkeit, Ihren Arbeitnehmern eine Leistung von bis zu 3.000 Euro steuerfrei als Inflationsausgleich zu zahlen. Dies ist als Einmalzahlung, oder gestückelt bis Ende des Jahres 2024 möglich.

  Es besteht allerdings keine Pflicht auf Zahlung dieses Ausgleiches. Arbeitnehmer haben dementsprechend auch keinen Anspruch auf diese Zahlung.

  Normiert ist das Ganze in § 3 Nr. 11c EstG. Dort war auch schon die im März 2022 ausgelaufene „Corona-Prämie“ geregelt. Die Leistung muss hierbei auch nicht in Geld gezahlt werden, sondern kann auch als Sachleistung gewährt werden.

• Elektronische AU-Bescheinigung
   

  Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird elektronisch. Künftig ruft der Arbeitgeber die Bescheinigung bei der Krankenkasse direkt ab. Somit entfällt zwar nicht die Meldepflicht des Arbeitnehmers, jedoch muss er die AU-Bescheinigung grundsätzlich nicht mehr vorlegen. Der Arbeitgeber hat jedoch weiterhin einen Anspruch, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus Beweisgründen in Papierform zu erhalten. Bei privat versicherten Arbeitnehmern bleibt es ebenfalls bei der bisherigen Regelung.

  Auch für die Arbeitsbescheinigung nach einer Kündigung und die Nebeneinkommensbescheinigung an das Arbeitsamt gilt in Zukunft, dass diese nur noch digital an die Behörden übermittelt werden können.

• Änderungen bei Elternteil- und Pflegezeit
   

  Im Bereich der Eltern- und Pflegezeit sind zum Jahreswechsel ebenso Änderungen geplant.

  Mit dem Gesetz zur weiteren Umsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie kommen auf Arbeitgeber neue Begründungpflichten zu. Auch bei Kleinunternehmen (weniger als 16 Arbeitnehmer) wird künftig die Ablehnung eines Antrags auf Elternteilzeit nach § 15 Abs. 5 BEEG zu begründen sein. Folgen hat ein Verstoß gegen diese Vorschrift jedoch nur für größere Arbeitgeber.

  Dasselbe gilt bei einem Antrag auf Pflegezeit, bzw. Familienpflegezeit nach § 3 Abs. 1 PflegeZG. Kleinbetriebe müssen den Antrag innerhalb von 4 Wochen nach Zugang beantworten. Eine unterbliebene Antwort oder nicht sachlich begründete Ablehnung führt jedoch nicht zu einer Fiktion der Zustimmung, wie es bei größeren Betrieben der Fall ist.

• Hinweisgeberschutzgesetz
   

  In Umsetzung der „EU-Whistleblower-Richtlinie“ tritt voraussichtlich im Frühjahr 2023 das neue Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft. Hiernach ist zunächst vorgesehen, dass von Arbeitgeberseite interne Meldestellen eingerichtet werden, über welche die, vom Gesetz aufgezählten Rechtsverstöße, Meldungen eingereicht werden können. Diese Pflicht gilt nur für Betriebe mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten. Für Betriebe ab mindestens 250 Mitarbeitern gilt die Vorgabe sofort, Betriebe mit 50 bis 249 Mitarbeitern haben noch eine Übergangsfrist bis zum 17. Dezember 2023, um entsprechende Kanäle aufzubauen. Der Verstoß hiergegen ist nach § 40 Abs. 2 HinSchG bußgeldbewährt.

  § 2 HinSchG zählt hierbei auf, welche Meldungen oder Offenlegungen von dem Gesetz erfasst sind. Hinweisgebende Personen werden insbesondere vor Kündigungen oder Schadensersatzforderungen besonders geschützt, wenn die Meldung entsprechend den Vorgaben des HinSchG erstattet worden ist.

• Mindestlohn

     Mindestlohn bereits zum 01.10.2022 auf 12 Euro brutto angehoben wurde, findet zum Jahreswechsel keine erneute
     Anhebung statt. Somit bleibt es auch bei der Entgeltgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigung (sog. Minijob)
     von 520 Euro pro Monat.

• Arbeitszeiterfassung
   

  Wie vielerorts schon berichtet worden ist, hat das Bundesarbeitsgericht nun die Entscheidungsgründe für sein viel diskutiertes Urteil zur Arbeitszeiterfassung veröffentlicht. Hieraus ergibt sich, was ohnehin schon seit der entsprechenden Entscheidung des EuGHs bekannt sein dürfte: Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die tatsächliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer (Beginn, Ende, Pausen) systematisch und vollständig zu erfassen.

  Wie diese Erfassung technisch ausgestaltet wird, ist dem Arbeitgeber weitestgehend selbst überlassen. Auch kann diese Pflicht an den Arbeitnehmer delegiert werden. Es bleibt jedoch auch dabei, dass die Vorschrift derzeit nicht bußgeldbewährt ist. Erst bei Einschreiten der Aufsichtsbehörde droht ein Bußgeld. Hier bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber tätig wird und konkretere Regelungen schafft.

Karlsruhe, 19.12.22

Dylan Black                                        Christian Schlemmer

Rechtsanwalt                                     Rechtsanwalt