Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 10.04.2013 (5 AZR 122/12) noch einmal explizit aufgeführt, welche Anforderungen an ein Vorbringen eines Arbeitnehmers zu stellen sind, wenn dieser Vergütung für Überstunden verlangen will.

Zunächst hat er darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei gilt eine abgestufte Beweislast. Der Arbeitnehmer muss darlegen, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet hat oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer diesen Weisungen nicht nachgekommen ist (insoweit auch BAG 5 AZR 347/11).

Dieser Sachvortrag ist dann vom Gericht auf seine Schlüssigkeit und Glaubwürdigkeit hin zu überprüfen.

Im zweiten Schritt muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien.

Eine ausdrückliche Anordnung besteht, wenn der Arbeitgeber zu einem speziellen Zeitpunkt in einer speziellen Weise eine genaue Anzahl von Überstunden angeordnet hat. Eine konkludente Anordnung von Überstunden besteht darin, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der normalen Arbeitszeit nicht zu leisten war oder dem Arbeitnehmer zur Erledigung der aufgetragenen Arbeit ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben wurde, der nur durch Überstunden eingehalten werden konnte. Mit der ausdrücklichen oder konkludenten Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitgeber gefertigten Arbeitsaufzeichnung reicht nicht aus, es kann aber das Abzeichnen eines Stundenzettels genügen. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer, wann und auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, dass er mit der Leistung der Überstunden einverstanden ist. Die Duldung von Überstunden bedeutet schließlich, dass der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden. Der Arbeitnehmer muss darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt hat und das es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist.

Für all diese Punkte trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Erst wenn diese Tatsachen feststehen, muss der Arbeitgeber diesen Vortrag substantiiert widerlegen und bestreiten.

Christian Schlemmer

Fachanwalt für Insolvenzrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Karlsruhe