Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011, 2 AZR 281/10, kann eine außerordentliche Kündigung wegen eines vorsätzlichen Verstoßes eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Das BAG bestätigt dabei zunächst seine Rechtsprechung der letzten Jahre, dass ein solcher vorsätzlicher Verstoß in der Regel einen wichtigen Grund an sich darstellt um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzliche falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber muss sich auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit verlassen müssen. Dies gilt insbesondere, wenn Mitarbeiter an einem Gleitzeitmodell teilnehmen. Dies gilt auch, wenn die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe eines Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeitauffassung zu dokumentieren ist. Entscheidend dafür, ob für eine solche Kündigung noch eine Abmahnung vorrausgehen muss, ist die Frage, ob eine Verhaltensänderung in Zukunft zu erwarten steht oder ob es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Das BAG hat in der zitierten Entscheidung angenommen, dass es einer solchen Abmahnung nicht bedarf, wenn der Arbeitnehmer an mehreren Tagen hintereinander systematisch und vorsätzlich in nicht beträchtlichem Umfang über die erbrachte Arbeitszeit zu täuschen versucht, denn dieses Verhalten sei auf Heimlichkeit angelegt und auf Grund der Vorsätzlichkeit und Systematik wiege es besonders schwer. Dann ist die für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht wieder herstellbar.

Im entschiedenen Fall hat das BAG auch mitgeteilt, dass eine “fiktive“ Kündigungsfrist, bei der schwer behinderten Klägerin ebenfalls nicht abzuwarten war und eine Auslauffrist entsprechend nicht zu gewähren war.

Das BAG hat damit bestätigt, dass das Vertrauen, das ein Arbeitgeber mit Einführung eines Gleitzeitmodelles seinen Arbeitnehmern entgegenbringt, entsprechend geschützt werden muss.

Christian Schlemmer

Rechtsanwalt

Karlsruhe