Arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsklauseln auf dem Prüfstand des BAG

Wenn ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Bonuszahlung verspricht, und im Widerspruch hierzu in einer weiteren Vertragsklausel einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Bonuszahlungen ausschließt, so verstoßen diese Regelungen gegen das gesetzliche Gebot, Vertragsklauseln klar und verständlich zu formulieren (§ 307, Abs. 1, S. 2 BGB). Darauf hat das Bundesarbeitsgericht in einer jetzt veröffentlichten Entscheidung vom 24.10.2007 (Aktenzeichen: 10 AZR 825/06) aufmerksam gemacht.

Was war geschehen?

Der Arbeitgeber hatte unter dem Punkt 3. „Vergütung“ des von ihm vorformulierten Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer einen gewinn- und leistungsabhängigen Bonus und die Teilnahme an einem Bonussystem zugesagt.

Unter dem selben Passus hieß es dann einen Absatz später:

„Die Zahlung des Bonus erfolgt in jedem Falle freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitgeber hatte geglaubt, dass durch die ausdrückliche Einschränkung alles klargestellt sei. Das Bundesarbeitsgericht sah dies völlig anders und beurteilte die Gesamtkonstruktion als widersprüchlich und unklar und damit als einen Verstoß gegen das Transparenzgebot.

Was bedeutet dies für den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung?

Die Unwirksamkeit der verwendeten Klauseln bedeutet gerade nicht, dass der Arbeitnehmer nun keinen Anspruch auf eine Bonuszahlung hätte. Das BAG stellte vielmehr Folgendes fest:

Wenn eine unwirksame, weil gegen das Transparenzgebot verstoßende Vertragsklausel nach Ausschöpfung aller Auslegungsgrundsätze immer noch zwei alternative Auslegungsmöglichkeiten bietet, dann gilt von diesen Auslegungsmöglichkeiten die für den Arbeitnehmer bessere Auslegung, was in diesem Fall dazu führte, dass sich der Arbeitgeber nicht auf die Freiwilligkeitsklausel berufen konnte, sondern der Arbeitnehmer seine Bonuszahlung bekam.

In der selben Entscheidung hat das BAG noch zu anderen Vertragsklauseln Stellung genommen, so dass die Entscheidung grundsätzliche Bedeutung hat. Es kann deshalb nur anempfohlen werden, bestehende Arbeitsverträge im Lichte dieser Entscheidung zu überprüfen und die vom BAG aufgezeigten Schwachstellen zu beseitigen.

Hartmut Wichmann

Rechtsanwalt